在认真参与了一场调查后，我们要认真写调查报告记录自己的感受，调查报告的写作可以让自己记录下在调查中的感受，下面是合同范文网小编为您分享的大企业的调查报告7篇，感谢您的参阅。

大企业的调查报告篇1

一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍

一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准；在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。

究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。三是由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。

二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢

我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。

究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。

三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后

我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。

究其原因，一是价值观错位。管理者将企业存在的价值看成是家族利益最大化的栽体，而不是上升到更高的社会价值层面，“私利”与“功利”相混淆，促使思想陷入封闭，拒绝改变，导致企业管理僵化。二是思维僵化。由于长期以来受小农文化熏陶，固步自封、志得意满、看问题的片面性决定了无法在瞬息万变的经济浪潮中作出及时的改变

大企业的调查报告篇2

二、走访地点

泰安市第二污水处理厂，该厂位于王家店村附近，地处京沪铁路以东，南环路以北，滂河的西南岸。

三、走访对象

泰安市第二污水处理厂管理人员。

四、走访目的

1、了解企业的历史、现状及前景展望、用人要求、企业中各层次员工待遇及职业发展轨迹，优秀员工职业发展案例，以及企业发展面临问题及建议等。

2、通过走访泰安市第二污水处理厂，巩固和强化所学的专业知识，深入理解和掌握污水处理的工艺的流程、特点等。

3、能结合实际，运用掌握的知识解决实际中存在的问题，并更加深入地掌握水污染控制工程工艺在实际生产中的运用，融会贯通。

4、培养自己理论联系实际，综合利用所学理论知识解决实际问题的能力，全面提高自己的综合素质，为将来的工作奠定良好的基础。

5、通过深入企业进行走访调研，积极与企业进行沟通交流，了解我们环境工程专业的就业形势，并虚心听取企业对我们青岛农业大学和环境工程专业的意见和建议，以便更好地提升自己。

五、走访前准备

走访前我详细上网搜查了泰安市第二污水处理厂的相关资料，并与污水处理厂的相关管理人员积极取得联系，拟提出了关于污水处理厂运行管理和工艺等方面的问题。我力争做到带着目的、带着问题、带着任务去泰安市第二污水处理厂进行深入的走访调研。

六、走访企业简介

泰安市第二污水处理厂是国家“南水北调”东线工程的配套项目，是山东省重点工程，也是泰安市委、市政府围绕建设经济强市目标，为治理污染，保护环境，改善人民群众生活质量而实施的城市基础设施建设项目。

第二污水处理厂工程占地159亩，建设规模为日处理污水8万吨，其中2万吨经深度处理后，可回用于工业或市政景观。其全年处理污水1800万吨。工程采用具有除磷脱氮功能的氧化沟处理工艺，厂区工程主要包括污水处理工程、回用水工程及附属建筑。厂外工程包括配套污水管网85公里。该项目被国家发改委列入“三河三湖”水污染治理项目之一，下拨专款给予扶持，工程总投资14560万元。其中，污水处理厂区工程投资为9372万元，配套管网投资5188万元，工程于2003年4月正式开工，于2005年11月27日竣工投入使用。

泰安市第二污水处理厂为国有企业。注册资本432万美元，资产总额947万美元，负债总额523万美元;占地面积80亩，建筑面积10809平方米;员工人数163人，其中技术管理人员62人。主要产品规模：日处理污水5万吨。产品质量生产技术居国内先进水平。

该项目财务内部收益率(全部投资)为5.51%，大于本行业基准收益率4%，投资回收期14.66年(包括建设期)，低于基准回收期。同时，项目的建设可大大改善城市环境质量，保护水体，具有良好的环境效益和社会效益。

建设第二污水处理厂是泰安市委、市政府根据城市发展需要，为治理污染，保护环境，改善人民群众生活质量作出的重大决策。第二污水处理厂的建成投产，将使城市生态环境大大改善，并进一步缓解城市供水不足的矛盾，对促进泰安市经济和社会发展将产生积极影响。

七、走访过程

2018年7月30日，我早晨8点就准时到达泰安市第二污水处理厂，并与之前联系好的泰安市第二污水处理厂管理人员取得联系，在其带领下，我详细参观了该厂。在此期间，管理人员耐心的向我讲解了该污水处理厂运行情况、污水处理厂主要构筑物及工艺流程等，让我了解和掌握了污水处理厂的设计特点、工艺流程、设计理念、主要设计参数、各构筑物选型依据及其优缺点和运行中存在的问题及改进措施。在参观过程中，我认真观察，仔细聆听，积极思考，及时提问问题请他帮忙解答。理论联系实际，受益匪浅。

(一)氧化沟工艺流程图

调节溢流堰的高度改变沟渠内水深，进而改变曝气装置的淹没深度，使其充氧量适应运行的需要。淹没深度的变化对曝气设备的推动力也会产生影响，从而可以对进水流速起到一定的调节作用;其二是通过直接调节曝气器的转速：由于机电设备和自控技术的发展，目前氧化沟内的曝气器的转速时可以调节的，从而可以调节曝气强度的推动力。

4、简化了预处理和污泥处理

氧化沟的水力停留时间和污泥龄都比一般生物处理法长，悬浮装有机物与溶解性有机物同时得到较彻底的稳定，故氧化沟可以不设初沉池。由于氧化沟工艺污泥龄长，负荷低，排出的剩余污泥已得到高度稳定，剩余污泥量也较少。因此不再需要厌氧消化，而只需进行浓缩和脱水。

八、走访体会

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”虽然我只在泰安市第二污水处理厂进行了短短一天的走访调研，但我却学到了很多知识。非常感谢泰安市第二污水处理厂给我提供这样珍贵的走访调研机会。这是我们大学生涯里精彩的一章。

这次走访调研是对我们所学理论知识的一次全面的升华，是一次将理论和实践相结合的机会，通过这次走访调研我对自己所学理论知识有了更深刻的理解，使我感觉到自己所学的强弱所在，了解到理论和实际生产中的差距，同时对我国现代污水处理技术、监测技术有了一定的了解。这不仅为自己的毕业环节提供了珍贵的资料参考，同时也为自己以后走上工作岗位打下了坚实的基础。此次走访调研使我进一步了解了污水处理的工艺流程，让我更加深刻地认识到了污水处理的重大意义，增强了节约用水和环境保护的意识。

环境是人类生存与发展的基本前提，而人类的生产、生活活动对环境造成的影响是无所不在的。作为一个未来环境工作者，我深刻体会到自己所背负的任务有多么艰巨。这次走访调研不仅强化了我的专业知识，还提高了我的综合职业能力、独立思考能力、实践技能、爱岗敬业的品质，从而为今后能承担技术工作、生产工作和管理工作奠定了良好的基础。

在深入企业的走访调研过程中，通过与泰安市第二污水处理厂管理人员的沟通交流，我认识到：我们环境工程专业是一个非常有前途的专业，很多企业都需要我们环境工程的专业人才来治理环境污染问题。污水处理厂就是我们环境工程

专业毕业生的一个很好的就业场所。泰安市第二污水处理厂非常欢迎我们青岛农业大学的毕业生到其工厂就业。同时，他还就我们学校的课程体系提出了一些意见和建议，例如：多鼓励学生积极到与自己专业相关的企业等进行参观实习;要求学生打好坚实的理论基础;培养学生吃苦耐劳的精神等。在参观的zui后，我热情邀请泰安市第二污水处理厂到我们青岛农业大学进行宣讲及招聘工作等，该厂表示非常乐意接受我们学校的毕业生。

“艰辛知人生，实践长才干”。在深入企业的走访调研中，我学会了如何与人进行有效的沟通，如何将所学的理论知识学以致用，如何分析解决问题。同时，我了解了社会，开阔了视野，增长了才干，并认清了自己的位置，发现了自己的不足，对自身价值能够进行客观评价。这在无形中使我对自己有一个正确的定位，增强了我努力学习的信心和毅力。我会更加努力的学习科学文化知识，早日成为国家的栋梁之才，回报社会。

大企业的调查报告篇3

在企业竞争愈发激烈的市场环境中，如何提高企业的人力资源的管理效率得到了众多企业的重视。而问题的集中点之一就是如何进行有效的绩效考核。日前，笔者对xx物业发展有限公司的绩效考核进行了调查。

一、xx物业发展有限公司绩效考核体系现状

xx物业发展有限公司成立于20xx年初，是一家由xx技股份有限公司控股的民营企业，注册资金2000万元，主要经营房地产开发，现开发项目有xx大学科技园示范园、南坪渝南佳苑、青杠别墅区、巴南佳和钰茂经典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（约50000万平方米）将于20xx年3月底正式开盘销售，其余项目皆处于开发阶段。公司现有机构设置为“六部三室”，共有人员70人，月工资总额达13万元。显而易见，公司目前的经营现状是以投资开发为主，效益回收为辅，人力资源成本高，使得公司在资金运作上将承担较大的压力。公司针对以上情况，从20xx年9月起实施了一系列的制度订立、规范管理的改革，希望通过有效的、可行的规定和考核促进公司成本控制、效益创造等的改善，鼓励先进，淘汰懒惰，使公司运作进入一个良好的循环。

公司现行的绩效考核体系分为三部分。一部分是针对公司高级管理层，即公司分管副总。公司执行董事长在年初与每一个分管副总签订《目标责任书》，规定其分管工作须达到的标准和年内须完成的指标，到年底一次性考核兑现，完成指标则奖励，未完成则处罚，分别针对不同的指标规定不同的奖惩数额。第二部分则是“一事一考核”，即针对临时突发的须限时保质保量完成的事项，指定具体负责人，列出完成时间进度表，做到则奖励，未做到则处罚。第三部分则是针对基层员工，采取月考核制。公司针对每类工种，制定出考核明细表，要素包括“德、能、勤、绩”，月末由部门负责人按照考核明细表中所列内容逐一评分和谈话确认，并根据最终得分决定其当月薪金的额度。

二、xx物业发展有限公司绩效考核体系中存在的问题

公司制定以上一系列的绩效考核制度，目的是为了通过对管理人员和普通员工的考核，使工资奖金与绩效挂钩，以此激发员工，改善工作业绩。但在实际操作过程中，却存在着种种问题：

（一）考核两极化

公司制定的绩效考核体系包含了对高级管理层和基层员工，但却遗漏了中层管理干部，即部门经理与主管。中层管理干部仅作为绩效考核的执行者，却不是被考评对象。而绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，也是对员工业绩的评定与认可，它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。中层管理干部从绩效考核体系中脱离出来，使得其工作缺乏监督控制与激励，造成中层管理干部积极性受抑，惰性增长，且易造成互相推诿，逃避责任，工作阻滞的现象，影响公司运作的连环性，继而影响到公司的发展。

（二）公正性较差

在该公司的绩效考核体系中，由直接上级执行考核。授权他们来考评，也是企业组织的期望。他们握有奖惩手段，无此手段的考评便失去了权威。但他们在公正性上不太可靠，因为频繁的日常直接接触，很易使考核掺入个人感情色彩。在他们执行考核时，很容易因平时关系的融洽与否、团结与否等直接影响到考评的结果，以致于因给出错误的判断造成人员任职与工作的混乱。

（三）可操作性较差

作为月考的表格，每人要填写4张以上的表格，加上评分和谈话确认，每人可能要花半天或更长时间来填表。主管人员的工作量就更大，人员多的部门，经理每月可能要用一半的时间作绩效考核这项工作。更有意思的是，考核表中一律将"德、能、勤、绩"列为考核要素。而针对员工的月考核，员工在月中的“德”和“能”是不会有太多变化的，基本上成为了考核的不变量。而将这种不变量作为考核因素，就增加了考核的相对稳定因子，使短期考核的信度降低，从而影响了考核的效果。另外，公司在进行考核前，没有对每一个岗位进行职务分析或岗位职责描述，每个部门和岗位没有明确且相对量化的工作目标，这些都将影响考核的实施效果。

工作分析、绩效考核、薪酬管理是三个相辅相成的工作环节，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分关键，也非常重要，可以说是做得越细越好，而考核过程则要相对简化和易于操作。否则就达不到效果或得不偿失，耗费了企业大量的人力和物力，获得的可能依然是部门及岗位的低效率运作和员工更多的怨言。

三、解决xx物业发展有限公司绩效考核体系中存在的问题的建议

绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的。企业通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。针对xx物业发展有限公司现状，要解决其绩效考核体系中存在的问题，建议如下：

（一）建立全面的纵向考核体系

纵向考核体系是按照组织层级逐级进行绩效考核，即先对基层绩效考核，再对中层绩效考核，最后对高层绩效考核，形成由下而上的过程。包括以下环节：

1．以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。考核分析的单元包括员工个人的工作行为，员工个人的工作效果，也包括影响其行为的个人特征及品质。

2．基层考核之后，便上升到对中层部门的层次进行考核，其内容既包括中层管理干部的个人工作行为与特性，也包括该部门总体的工作绩效。

3．待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构，即执行董事长，对公司这一最高层次进行绩效考核，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。

（二）提高考核实施的公正性

通过全面的纵向考核体系的建立与运行，可以将公司从最高管理层到基层员工全面纳入公司整体考核体系，无一例外，做到公正、公平，确保公司的每一个人力资源组成要素都受到监督和控制，每个岗位的工作都受到约束和规范，每个员工的行为都受到调整和激励，这样才有助于公司的正常运作。同时，由于中层管理干部也纳入了考核范围，使得他们对下级的考核行为同样受到直接上级的监控，减少其考核行为的不公正性。

（三）调整绩效考核的指标内容与阶段性，改善其可操作性

首先，确定绩效考核的指标体系，不能少了工作岗位分析这个步骤。公司应根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。鉴于该公司处于起步阶段，前期开发任务重、资金投入量大，为了减少管理成本，并不适宜将所有的岗位职责、要求都作为考核的指标，而应选取一些看来至关重要的岗位职责作为绩效考核指标。为了使这些考核指标更趋合理，建议其在实施前交专家进行审议、修订，使其具备可操作性、实用性。

其次，考核的实施应分阶段性，在该公司的月考核要素中，应以“勤、绩”为主，根据前期的岗位分析，制定出各个岗位的考核细则，在全面考核体系中，逐级考核，绩效挂钩。同时，将“德、能”等考核要素列入年中或年终的岗位资格评定，通过对每个人全面要素的考核，确定人员的去留、职位的升迁、调任、再培训等，以利于人力资源的重新再分配，达到最佳组合。

四、企业在制定和实施绩效考核时应注意的问题

（一）分清绩效考核的目标

一般来说，企业的绩效考核有四个不同的目标：选拔与招聘、培训与开发，晋升与配置、调薪与奖惩。针对不同的目标，我们要设计与之相应的考核因素和考核流程。如对第一种考核，侧重于对能力和经验的公证评价；对第二种考核，侧重于发现能力和业绩的不足；对第三种考核，要进行全面客观的评价；而对第四种考核，因为考核周期相对短，应尽可能简单化，以绩为主，勤为辅。

（二）绩效考核明确化、公开化

企业的人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内都应当地全体员工公开。这样才能使员工对人事考评工作产生信任感，对考评结果也易持理解、接受的态度。

（三）坚持客观考评

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入个人主观情绪和感情色彩。考评一定要建立在客观事实的基础上。同时，要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。

（四）注意沟通反馈

考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就考评结果进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。如果没有谈话和确认的程序。员工对考核结果的心情是七上八下的。及时沟通是考核必不可少的流程之一，否则必定会导致工作环节及员工沟通上矛盾和误解的积压，对员工长期绩效和改善工作不利。

绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，但人们似乎更多地关心的是考核的结果，而对改善流程没有足够的重视。考核流程的完善是决定考核效果的关键所在。绩效考核是一门专业性很强的管理技术，其牵涉的因素很多，只有在充分了解企业的成长状况，管理制度和管理体系的运行情况等诸多因素的基础上，才能有针对性地设计符合企业实际的考核指标体系和操作流程。过分理论化和过分简单化的考核都会给企业带来负面的影响。

大企业的调查报告篇4

xxxx酒店集团1994年创业于一个区招待所，经过十五年的努力，如今在上海、济南、青岛、临沂、东营等地建有十四家中高档星级酒店、两家餐饮实体，还成立了xx职业学校、xx国际旅行社、工程施工公司和综合加工制造公司。资产达13亿元，员工及在校生近万人人，全国酒店集团综合实力排位第二十一，名列山东第一，是省级重点服务企业，省级服务名牌。由于业绩突出，董事长曾获全国五一劳动奖章。

蓝海集团是劳动密集型企业，相对于其它类型的公司，员工素质对企业素质的影响更大。餐旅服务需要面客，消费者喜欢宾至如归的体验，服务产品如果以亲情氛围为背景，企业文化便会起到支持企业形象的作用，形成竞争中的软实力。市场经济的负面作用，催生了过度物质主义与极端个人主义，对于青年价值观的影响尤其大。xx员工以80后90后为主体，所以打造仁爱和谐、勇于奉献的团队，遇到了不小的挑战。先进的企业文化有责任建构优于大环境的小环境，推动社会文明的进步。在这方面，xx人作了有益的尝试。

xx是孔孟故乡，儒家思想影响深远，许多内容已经转化成了民风民俗，传统文化与民间文化结合，构筑了原生态的草根国学，为企业文化建设提供了丰富的营养，借复兴而振兴，有顺势做大的方便。儒本在孝，本立而道生，孝悌者不好逆斗之事，感恩教育培植道德根系。

xx集团的领导认为家是小道理，可以带动企业发展的大道理，企业文化关注员工的真切感受，能够避免空泛的说教。家文化是有恩文化，有恩才能感恩，有恩是企业对于员工而言的，感恩是员工对于企业而言的，感恩文化需要双向互动。20xx年，经济危机席卷全球，许多企业降薪裁员，xx集团领导郑重承诺，不裁员、不降薪，非但如此，还通过年终工资套改，使52.4%的员工收入有所提高，大家以各种方式表达了感激之情，信任升华为信心，成为集团发展的重要无形资产。企业是员工的饭碗，是衣食父母，必须让员工有安全感，将其看成可以托付一家老小的避风港。不久前xx集团还就大家的住房问题进行了筹划，xx馨园小区的建设工作吸收了职工代表参加。小家靠大家，大家靠国家，现在政策好，机会多，企业有多大人气，就能做多大事情。

感恩文化以人为本，需要淡化雇佣观念。效率重要，道义更重要，员工不仅是人力资源，更是兄弟姐妹，要多考虑他们的难处。传菜员是再普通不过的岗位了，整天穿梭于厨房和餐厅之间，将来如何发展，是他们自己关心的问题，也是企业关心的问题，20xx年，集团开始为他们设计职业生涯规划，以解后顾之忧。胡建飞夫妇都在xx上班，原本家境很好，后来亲人患病花掉了积蓄，生活日渐拮据，集团对他们倍加关照，将怀孕的胡妻安排在比较轻松的后勤部门，大家自上而下地捐款帮他们过关。牛月军家生活困难，老少三代租住在一间房里，春节前夕，领导和同事们冒着严寒，长途跋涉前往慰问，送去了面粉、花生油和慰问金。辅助贫弱不求回报，但是一定会有回报的，企业的人情味儿足，员工的忠诚度就高，受感动的不仅是受益人，而是所有员工。

礼制是古代维护社会秩序的温良规范，有糟粕也有精华。中国现代企业管理主要受西学影响，更重规制,倘若重开礼制，将其融入运作系统，便充实了新东方管理思想。感恩文化不能只满足于道德号召，只有进入制度层面才能做实，从自发到自觉需要规范过程，在约束中培养习惯，通过习惯实现内化。xx职业学校坚持对未来的员工进行养成教育，从行走坐卧、言谈举止开始学习，在蒙学培训中贯彻礼制，日常言行都被纳入典章，带有一定的强制性。经过一段时间之后，学生家长们惊喜地发现了孩子的变化，他们站有站样，坐有坐样，为人谦和，彬彬有礼，比父母的训导更有效。

礼教须教，慎终追远的精神渗透在儒家文本中，学而时习之是必不可少的环节。自2015年12月开始，xx集团组织管理人员和国学爱好者研读《论语》，共组织200余人月训17次，至今不辍。每次课后，各实体都进行讨论，许多人能够背诵学过的章节。孔子在知行统一中更重视行，由学而行是最生动的国学，如今员工自选题目搞国学实践创意，制定相关的操作方案进行沙盘演练。在已经完成的父母礼包设计中，有些员工的构思很精彩，受到专家的好评。

感恩文化建设是企业国学工程的重要内容，能够提高员工与员工之间、企业与员工之间的相关程度，打造出高凝聚力的团队。感恩情结濡化为成熟的企业人格，是深度效果，其广度效果可以超出感恩之外，衍生到其它文化要素中去。这种深度与广度影响已经在xx集团中显现出来，主要表现在以下几个方面。

感恩精神内化为价值观以后便会顺理成章地外化成行为，从自发、自觉向自然提升，不故意而为，能随手去做，人的素质提高了，规范最终效果就达到了，企业文化的顶级状态是自治，常态最可贵。而且素质比规范大，明德者会有很多制度之外的举动。李维明是济南xx的宿舍家长，她认真履行自己的职责，是免检员工，除此之外，她还经常做些力所能及的事情：给年轻人缝补衣服，做小被子，将晾晒好的衣物收回宿舍感恩者变小我为大我，不停地寻找别人的需求，帮助别人，快乐自己，是和谐环境的建设者与受益者。

感恩文化培育奉献精神，先行的创业者为大家打造了良好的工作、生活平台，每一个人都不该坐享其成，这是一种心态，也是一种品德。我为xx奉献一天小组由东营xx国际渔歌坊零点厅5名员工组成，在08年度集团的半年总结大会上，她们得知企业资金周转困难，深感忧虑，便拿出一天的工资奉还给企业，虽然杯水车薪，但是员工能有这种意识，令集团领导非常感动。没有奉献精神，企业与员工之间就是讨价还价的利益关系，这样的公司也能运转，但不会有同舟共济的合力。

懂得感恩的人忠诚度高，责任心强，主人翁精神能防止管理边际效益递减，保证边角服务质量，企业规模越大，主要干部现场督导的可能性就越小，执行标准的自觉性就越重要。200年，xx集团收购了劳动大厦，盖素萍随之转为xx员工，集团累加了她在原单位的工龄，续缴了各类保险，连劳动大厦拖欠的工资也补上了，她深受感动，暗下定决心要用自己的实际行动回报新业主的厚爱。作为客房清扫员，盖素萍工作踏实认真，技能熟练，主动帮助其他同事，带出了许多优秀员工，多年来被评为先进工作者。

企业最大的感恩对象是用户，没有消费者的支持，xx就失去了生存与发展的可能。没有感恩之心的人总是牢骚满腹，怨天忧人，不可能与客户建立良好的关系。xx奉守你的需求，我的责任的理念，常怀谢意的员工甚至能超越客户的需求做事，比企业理念要求的标准还高。一次，xx的一位员工在公交车上为一位乘客让座，那人坐下后不解地问：我又不是老弱病残，你为什么这样?因为您手中拿着xx手提袋，您是我们的顾客，在哪儿都是。

感恩为德根，德性乃大才。感恩者一定是努力工作的报恩人，可以快速地积累工作经验，成长格外迅速，感恩文化建设具有人才培养功能，其中的脱颖而出者与企业的相关性强，组织人的素质高。有了感恩精神，易于培养兄弟情谊，这是领导骨干的人脉基础。韩志远1994年10月从东营市高级技工学校毕业后来到企业，杀鱼、宰鸡、择菜的粗活锻炼了他，后来从切配、主配，成长为占灶厨师，2015担任了xx新悦大饭店餐饮总监，他说：学习在xx、实践在xx、自我发展在xx，是xx给了我机会、机遇，无论到了哪个岗位，我得到的都是锻炼和培育。我缺乏的太多，所以要付出的就要更多。xx是我无悔的选择，我与xx共成长。2015年7月，他挂帅青岛xx大饭店(黄岛)筹开组，夜以继日地拼命工作，试营业前一天的凌晨4：00，他刚睡下3小时，餐厅的家具运到了，他立刻起床，亲自到现场指挥人员收货、搬运、摆放，一直忙到早上7点，连饭都来不及吃，便精神饱满、面带微笑地出面迎接贵宾。韩志远的作风是xx精神的典范，他的业绩也为大家所称道，多次获得各种荣誉，如今已经被提拔为集团副总裁。

虽然xx的感恩教育内容比较丰富，也取得了明显成效，但是依然存在着一些问题，主要表现在两个方面。一是不系统，尚无统一的建设体系与稳定完善的工作流程。二是不深入，满足于搞活动，搞宣传，对人格内化，行为外化规律的认识与实践都存在薄弱环节。为此应在如下方面继续努力。

广义的xx感恩主题包含三个层面对家庭、对企业，对祖国。疼爱家人，关爱企业，热爱祖国是有小到大的递进关系。从小家到大家，从大家到国家，是一个境界梯变过程。松下幸之助产业报国的理念提升了松下电器的精气神，为其走向世界打下了坚实的基础。xx人也应该有这样的胸襟，中人以上，可以语上，优秀的xx人、高层xx人应该首先树立产业报国的雄心，带领企业打造国际知名的民族品牌。欲穷千里目，更上一层楼。站得高，才能看得远。今年是中华人民共和国建国六十周年，xx集团应该以此为契机，进行爱国教育，开展爱国活动，以后将其纳入常态的文化建设体系中来。

狭义的感恩主题存在于员工的心态培育中，常怀感激之心去生活与工作，人的心情容易平和下来，可以提高xx的心理管理水平。事实证明，员工的情绪至关重要，一方面影响面客时的服务质量，另一方面也影响员工本人的幸福感。许多恶化情绪的内部矛盾，都会因为有感恩之心而淡化或者消解，应该启动和谐xx工程，正式组织发挥主导作用，非正式组织发挥主体作用，形成化解矛盾的机制，在和善、宽容、谅解中提高人际关系质量，温良的软环境是心理上的绿色生态系统，对员工的身心健康有好处。

核心价值观是核心竞争力，核心价值观以体系形态存在，感恩精神为核心要素之一。xx品质培训包含着忠诚、勤奋、正直、责任、仁爱、诚信、勇敢、合作、守礼、明智、坚韧、好学等十二个方面的内容。感恩精神是其中许多内容的灵魂，可以起到补足企业文化元气的作用。没有感恩意识，许多东西是表面的与被迫的。应该在xx核心价值观建设中，为感恩文化找到恰当的位置，从现有的格局中看，表述尚不明确。

感恩教育的常态化需要制度保证，可以用礼制思路来改造规制，将道德要素渗透到企业规章中去，将活动制度化。xx集团在父亲节与母亲节中做过很多有意义的事情，可以加上清明节，端午节、中秋节，国庆节与春节，形成以节日为轴心的七大板块，保持常年不断线。每个节日设计不同的主题，要有硬性规定，以求体例的稳定，形成可重复的连续节奏，这是顶层设计。每次主题活动的内容可以有不同的创意，形成各个实体自己的特点，注意保护员工自发与自主意愿，让他们直接体会到感恩的温馨与快乐。为了既保持活动强度，又不至于影响员工的生活与工作，可以对于七个板块进行区分，清明节、国庆节与春节为重点，规模可以大些，其它四个节日为非重点，活动追求小而精。xx集团的员工比较年轻，传统教育不充分，所以七大板块的设计中应该有青年专题与新员工专题。

大企业的调查报告篇5

论文关键词：广东企业激励机制正激励成长激励

论文摘要：全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。但广东中小企业现行激励机制不健全、不完善，不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。本文认为，广东中小企业必须根据企业的实际情况，运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。

改革开放20多年以来，以非公有制企业为主体的广东省中小企业迅猛发展。根据省中小企业局改革发展处《2005年广东省成长型中小工业企业评价研究》统计数据，截至2004年底，广东省规模以上中小工业企业25769家，占全省规模以上工业企业户数的99．28％；资产合计达16969亿元，占全省规模以上工业企业总资产的77．85％。2004年，广东省规模以上中小工业企业创造的工业总产值达18847亿元，工业增加值5017亿元，实现销售收入18753亿元，利润850．88亿元，上缴利税1439．8亿元，分别占全省规模以上工业企业的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并为社会提供了710．87万个劳动就业岗位，反映了广东中小企业已成为社会主义市场经济最具活力的重要组成部分，突出表现了中小企业在广东全面建设小康社会进程中的地位和作用。然而，广东中小企业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。广东中小企业也意识到人才对企业发展的重要性，也着手采取了一些激励措施，但收效不大。究其原因，笔者认为主要是中小企业内部的激励机制不健全、不完善。因此，必须构建完善的激励机制。

所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励这个概念用于管理，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力工作，完成组织的任务。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励理论概述

从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。

需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。该理论认为，人有各种需求，从物质到精神、由低级到高级，可分五个层次，即生理需要、安全需要、社会交往的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中最高层次的需要是自我实现的需要。每个人都希望自己被他人重视，希望得到社会、他人的承认，而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志。人的价值既包括社会对个人的尊重和满足，又包括个人对社会的责任和贡献。

双因素理论该理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素有两类：第一类是来自工作环境的因素，也称为保健因素。当这些因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满，而改善这些因素，只能消除不满，并不能起激励作用。它包括薪金、工作中的人际关系、地位、职业保障等。第二类是来自工作本身的因素，也称为激励因素。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情。它包括职业前途、责任感、受到器重、晋级、工作成就等。

期望理论该理论由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。佛隆认为，每个人所追求的目标的大小及期望值的高低直接影响其工作积极性。期望值是指对某种激励效能的预测，目标价值是指激励效果对本人的价值。期望理论的公式为：激励力量=目标价值×期望值。

公平理论该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。公平理论认为，人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即人们总是不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，还把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果两者相符合就有公平感，反之则产生不公平感。

二、广东中小企业员工激励机制存在问题分析

广东中小企业员工激励机制是很不完善的。其存在的问题主要表现在以下四个方面：

(一)注重物质激励。忽视精神激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前广东中小企业常见的一种激励模式。根据广东省中小企业局2005年9月在全省开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32．27％；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46．29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。(《广东省民营企业人才状况问卷调查报告》。(文章来源：广东省中小企业服务网)。可见，广东大多数中小企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。

(二)注重直接的物质激励。忽视间接的物质激励

广东许多中小企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。广东中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。

(三)激励的方式和手段单一。缺乏针对性的激励措施

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训；对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而广东许多中小企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。根据对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学式培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业将员工送学校培训，占被调查企业的2．28％。竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14．06％。至于高费用的高级人才培养他们更不愿投资，宁可从市场上招聘相关专业人才。(来源：中国人力资源开发网《中小型民营企业人力资源管理现状分析》。(四)负激励为主。正激励为辅．

正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而广东中小企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。如企业管理者违背法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负激励还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。

三、完善中小企业员工激励机制的对策

(一)物质激励和精神激励相结合

物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，应该注意以下两个方面：一是设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才。精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。

(二)建立福利激励机制

福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。企业给员工完善的福利保障，一方面可以满足员工的安全需要，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，还能够使员工全身心地投入工作。另一方面可以增强员工之间的凝聚力，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。很多中小企业正处于创业之初，抗风险能力弱，更需要完善的福利保障计划来稳定现有员工队伍与吸引人才。

(三)激励要因人而异，因需要而异

管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。对经济基础较差，教育程度较低的普通员工，先以物质激励为主，精神激励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，使精神激励占据主导地位。对高学历、高素质的员工而言，由于他们的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精神上的满足，所以对他们的激励主要在于激发其高层次动机，如工作上的成就感、职业生涯的发展、自我价值的实现等激励。

(四)坚持以奖励为主。以惩罚为辅的激励原则

奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。

(五)关注员工成长激励

成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训激励，广东中小企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。

(六)注重情感激励

情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。

(七)企业文化激励

企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系就比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定赞赏和奖励，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，广东中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。

大企业的调查报告篇6

近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带

走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、人才流失原因分析

根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：

(1)员工对个人的职业发展满意度低

(2)员工对薪酬满意度低

从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。

(3)员工对企业培训方式及效果满意度低

从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。

从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。

二、人才流失管理对策

根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

(1)确立“以人为本”的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

(2)开展员工职工生涯规划设计

职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。

通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。

企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。

为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度

从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。

要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。

另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。

(4)切实搞好员工的技术培训工作

要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。

为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，()提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。

在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。

在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。

在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”;重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。

对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。

(5)培养企业文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

大企业的调查报告篇7

一、公司并购业务中律师尽职调查的重要性

公司收购是一个风险很高的投资活动，是一种市场法律行为，在设计与实施并购时，一方面要利用其所具有的缩短投资周期、减少创业风险、迅速扩展规模、弥补结构缺陷、规避行业限制等优势，同时也要注意存在或可能存在一系列财务、法律风险进行防范和规避。并购能否一举成功，会直接影响公司今后的发展。因此，为了增加并购的可行性，减少并购可能产生的风险和损失，收购方在决策时一定要尽可能清晰、详细地了解目标公司情况，包括目标公司的营运状况、法律状况及财务状况。在公司并购的实践中，收购方通常是依靠律师、会计师等专业人员的尽职调查来掌握目标公司的有关内部和外部的情况。

尽职调查，也叫审慎调查，译自英文“due diligence”，其原意是“适当的或应有的勤勉”。尽职调查是服务性中介机构的一项专门职责，即参与公司收购兼并活动的中介服务机构必须遵照职业道德规范和专业执业规范的要求，对目标公司所进行的必要调查和核查，对调查及核查的结果进行分析并做出相应专业判断。通过尽职调查，可以使收购方在收购过程开始阶段即得到有关目标公司的充分信息。

律师的尽职调查是律师在公司并购活动中最重要的职责之一。律师的尽职调查是指律师对目标公司的相关资料进行审查和法律评价，其内容主要包括查询目标公司的设立情况、存续状态以及其应承担或可能承担具有法律性质的责任，它是由一系列持续的活动所组成的，不仅涉及到公司信息的收集，还涉及律师如何利用其具有的专业知识去查实、分析和评价有关的信息。

律师的尽职调查的意义：首先在于防范风险，而防范风险首先在于发现风险，判断风险的性质、程度以及对并购活动的影响和后果;其次，在于使收购方掌握目标公司的主体资格、资产权属、债权债务等重大事项的法律状态，对可能涉及法律上的情况了然于胸;再次，还可以了解哪些情况可能会对收购方带来责任、负担，以及是否可能予以消除和解决，从而避免收购方在缺少充分信息的情况下，或在没有理清法律关系的情况下作出不适当的决策。需要特别指出的是，在并购谈判和实施过程中始终存在着尽职调查，因为，风险可能是谈判前就存在的，也可能是谈判过程中，甚至是实施过程中产生的，可能是明确、肯定、现实的，也可能是潜在的、未确定的或未来的。

二、 尽职调查的主要内容

律师是发现和防范风险的专业人士。特别是专门从事并购的律师，他们由于专门研究和经办这方面业务而积累了大量的经验，不但熟悉相关的法律规定，并且了解其中的操作技巧，知道如何从法律的角度帮助当事人发现和解决并购过程中存在的法律障碍。大量公司并购实践已反复证明，在并购过程中能够得到律师提供专业意见的一方与无律师的专业意见的一方相比，不论在并购中所处的实际地位、主动性及对全局的把握判断、对具体事项的取舍及价格方面存在着明显的优势。

作为专业人士，律师的职责就是运用其所掌握的法律知识、专业技能、实际操作经验来查实、分析和评价目标公司有关涉及法律问题的信息，解决信息不对称的问题。

通常尽职调查包括以下内容：

1. 目标公司的主体资格及本次并购批准和授权

公司并购实质上是市场经济主体之间的产权交易，这一产权交易的主体是否具有合法资质是至关重要的，如交易主体存在资质上的法律缺陷，轻则影响并购的顺利进行，重则造成并购的失败，甚至可能造成并购方的重大损失。

目标公司的资质包括两个方面的内容，一是调查目标公司是否具备合法的主体资格，主要是了解目标公司的设立是否符合法律的规定，是否存在影响目标公司合法存续的重大法律障碍等等;其次，若目标公司的经营的业务需要特定的资质证明或认证，如建筑企业、房地产开发企业必须具备相应的特殊资质，则对上述资质的调查也是尽职调查必须包括的范围。

在公司并购实践中，并购方可以采取多种途径获得目标公司的控制权。不同的收购方式和目标公司性质的差异有可能导致需要不同形式的批准。对公司制企业可能是由董事会或股东大会批准，对非公司制企业可能是由职工代表大会或上级主管部门批准，只有在得到所必需的批准的情况下，并购才能合法有效。这一点可以通过考察目标公司的营业执照、公司章程等注册文件或其他内部文件来了解;此外，还要必须明确收购方欲收购的股权或资产是否为国有资产，如为国有资产，整个并购还需要取得国有资产管理部门确认和批准;如果目标公司为外商投资企业，还必须经外经贸管理部门的批准。

律师在尽职调查中，不仅要查证是否有批准，还要查实批准和授权的内容是否明确、肯定及其内容对此次并购可能造成的影响。

2. 目标公司股权结构和股东出资的审查

在并购中律师不但要审查目标公司设立和存续的合法性，还要审查目标公司的股权结构、股权结构的变革过程及其合法性，判断目标公司当前的股权结构的法律支持及合法、合规性。防止出现应股权结构混乱、矛盾、不清晰或其设置、演变、现状不合法而影响或制约并购。

在前述基础上要进一步审查目标公司各股东(特别是控股股东)出资的合法、合规性，重点是审查股东出资方式、数额是否符合相关法律、合同和章程的规定;出资后是否有抽回、各种形式的转让等;采用非货币方式出资的，审查的范围包括：用于出资的有形财产的所有权归属、评估作价、移交过程;用于出资的无形资产的权属证书、有效期及评估作价、移交过程，除审查相关的文件外，还需注意是否履行了必须法定手续，是否无异议及其它情况。

3. 目标公司章程的审查

公司章程是一个公司的“宪法”，是体现公司组织和行为基本规则的法律文件。近年来随着公司并购活动的发展，在章程中设置“反收购条款”作为一项重要的反收购策略也被越来越多的公司所采用，曾在证券市场上发生的大港油田收购具有“三无概念”股--爱使股份即是较为典型的案例之一。针对此种情况，律师必须审慎检查目标公司章程的各项条款;尤其要注意目标公司章程中是否含有“反收购条款”。这些反收购条款通常包括有关章程修改，辞退董事，公司合并、分立，出售资产时“超级多数条款”;“董事会分期、分级选举条款”以及是否有存在特别的投票权的规定;反收购的决定权属于股东大会或董事会等等。上述条款的存在有可能对收购本身及收购后对目标公司的整合造成障碍，对此一定要保持高度的警惕。此外，某些程序性条款中的特别约定也可以在某种程度上起到反收购的作用，例如在股东大会、董事会召集程序;董事提名程序存在特别约定等等，在章程审查过程中，对这些特别约定也应给予足够的注意和重视。

4. 目标公司各项财产权利的审查

公司并购主要目的就是取得目标公司的各种资产的控制权，因此，目标公司的资产特别是土地使用权、房产权、主要机械设备的所有权、专利权、商标权利等，应该是完整无瑕疵的，为目标公司合法拥有的。 律师对此审查的意义在于实现发现或理顺目标公司的产权关系，取保收购方取得的目标公司的财产完整，不存在法律上的后遗症。

律师除审查相关的文件外，还应取得目标公司主要财产账册，了解其所有权归属、是否抵押或有使用限制，是否属租赁以及重置价格。收购方应从目标公司取得说明其拥有产权的证明。而且目标公司使用的一些资产，若系租赁而来，则应确定租赁合同的条件对收购后营运是否不利。

这方面应审查的具体内容包括：

(1) 固定资产。应审查目标公司的主要房产的所有权证，主要房产的租赁协议;占用土地的面积、位置，和土地使用权的性质(出让、租赁)以及占用土地的使用权证书或租用土地的协议。主要机器设备的清单，购置设备合同及发票、保险单;车辆的清单及年度办理车管手续的凭证、保险单等等。

(2) 无形资产。主要应审查有关的商标证书、专利证书等。

(3) 目标公司拥有的其他财产的清单及权属证明文件。

5. 目标公司合同、债务文件的审查

审查目标公司的对外书面合约，更是并购活动中不可或缺的尽职调查内容。重点是对合同的主体、内容进行审查，要了解上述合同中是否存在纯义务性的条款和其他限制性条款，特别要注意目标公司控制权改变后合同是否仍然有效。合同中对解除合同问题的约定及由此而带来的影响也是要予以关注的。

在债务方面，应审查目标公司所牵涉的重大债务偿还情况，注意其债务数额、偿还期限、附随义务及债权人对其是否有特别限制等。例如有的公司债务合同中规定维持某种负债比率，不准股权转移半数以上，否则须立即偿还债务。对这些合同关系中在收购后须立即偿债的压力，应及早察觉。在进行债务审查，还要关注或有债务，通过对相关材料的审查，尽可能对或有债务是否存在、或有债务转变实际债务的可能性及此或有债务对并购的影响等做出判断。

其他合同的审查，如外包加工及与下游代理商、上游供应商的合作合同上权利义务的规定、员工雇佣合同及与银行等金融机构的融资合同等也应注意，看合同是否合理，是否会有其他限制等。

在对目标公司进行债权、债务的尽职调查中，特别要注意查实以下几点：

(1) 贷款文件：长短期贷款合同和借据(如为外汇贷款，则包括外汇管理机构的批文及登记证明);

(2) 担保文件和履行保证书(如为外汇担保，则包括外汇管理局批文及登记证明);

(3) 资产抵押清单及文件(包括土地、机器设备和其它资产);

(4) 已拖欠、被索偿或要求行使抵押权之债务及有关安排;

(5) 有关债权债务争议的有关文件。

6. 目标公司正在进行的诉讼及仲裁或行政处罚

除了公司对外有关的合同、所有权的权属凭证、公司组织上的法律文件等均需详细调查外，对公司过去及目前所涉及的诉讼案件更应加以了解，因为这些诉讼案件会直接影响目标公司的利益。

这些可通过以下内容的审查来确定：第一，是与目标公司的业务相关的较大金额的尚未履行完毕的合同;第二，是所有关联合同;第三，与目标公司有关的尚未了结的或可能发生的足以影响其经营、财务状况的诉讼资料，如起诉书、判决书、裁定、调解书等;第四，要了解目标公司是否因为环保、税收、产品责任、劳动关系等原因而受到过或正在接受相应行政处罚。

进行上述调查后应分别绘制“三图”，及公司产权关系图、组织结构图、资产关系图。

(1)公司产权结构图可以形象的地描绘目标公司的股东与公司，目标公司与其控股子公司、参股的子公司及其他有产权关系等的结构关系，可以清晰的判断目标公司目前状态下的产权关系。

(2)组织结构图可以形象地描绘目标公司内部的管理框架。包括公司分支机构与公司、各分支机构之间及公司与可合并报表的子公司的情况，以判断目标公司与各分支机构是否统一经营、是否存在某种关联关系。

(3)资产关系图可以形象地描绘目标公司当前的资产状况。包括总资产、固定资产、无形资产、净资产、负债、或有负债、所有者权益等。

三、 尽职调查的渠道

1. 目标公司的配合是律师尽职调查是否迅速、高效的关键

通过目标公司进行尽职调查，首先就是约见目标公司的代表，当面详谈，争取理解和配合。在此基础上向目标公司索要一些文件，如目标公司的章程、股东名册、股东会议和董事会会议记录、财务报表、资产负债表公司、内部组织结构图、子公司分公司分布图、各种权利的证明文件、主要资产目录、重要合同等，这些文件在目标公司同意并购并积极配合的时候，是比较容易得到的。

其次是通过目标公司公开披露的有关目标公司的一些情报、资料进一步了解目标公司的情况，如目标公司在公开的传媒如报纸、公告、通告、公司自制的宣传材料、公司的互联网站等进行一些披露和介绍。尤其需要指出的是，如果目标公司为上市公司，则根据有关证券法律、法规的要求，目标公司必须对重大事件进行及时、详细的披露，包括定期披露和临时披露。研究这些公开的资料，也可以掌握目标公司相当的情况，特别是在收购得不到目标公司配合的时候，这些从公开渠道掌握的信息就显得尤其重要和宝贵。

再次，根据目标公司情况设计尽职调查《问卷清单》，即由律师将需要了解的情况设计成若干问题，由目标公司予以回答。这也是律师在履行尽职调查职责一种普遍采用的基本方式，业内通常将其称为“体检表”。通过问卷调查的方式了解目标公司的情况或发现线索。此外，还可以根据目标公司提供的'线索、信息，通过其他渠道履行尽职调查义务。

2. 登记机关

根据我国现行的公司工商登记管理制度的规定，公司成立时必须在工商行政管理部门进行注册登记，公司登记事项如发生变更，也必须在一定的期限内到登记部门进行变更登记。因此，可以到目标公司所在地工商登记机关进行查询，了解目标公司的成立日期、存续时间、公司性质、公司章程、公司的注册资本和股东、公司的法定代表人等情况，就可以对目标公司的基本结构有一个大致的了解。

根据我国现行法律、法规的规定，不动产的转让或抵押也必须进行相应的登记。从土地登记机构处，了解有关目标公司的土地房产权利、合同、各种物权担保和抵押、限制性保证和法定负担等情况。

3. 目标公司所在地政府及所属各职能部门

当地政府(包括相关职能部门)是极为重要的信息来源，从当地政府处，可以了解到有无可以影响目标公司资产的诸如征用、搬迁、停建改建的远近期计划;目标公司目前享受的当地政府所给与的各种优惠政策，特别是税收方面的优惠，在并购实现后是否能继续享受，目标公司所涉及的有关环保问题可以向当地环保部门进行了解。

4. 目标公司聘请的各中介机构

并购方还可通过与目标公司聘请的律师、会计师等外部专业人士接触，从而能更准确的把握目标公司的整体情况;目前我国现有大多数的公司中，股东和管理者普遍对现代企业制度缺乏了解;同时，在公司的日常经营运作过程存在着大量不规范操作，目标公司的股东及管理者经常对目标公司的一些产权关系、债权债务关系及目标公司其他的对内对外关系产生错误的认识，因此，在了解该类情况时，与目标公司的专业顾问的沟通会有助于准确了解和把握事实。当然，这些顾问能够披露目标公司的情况，往往也是基于这样一个前提，即目标公司同意披露。

5. 目标公司的债权人、债务人

在可能的情况下，律师可以就目标公司的重大债权债务的问题，向相关的债权人和债务人进行调查。这类调查可以使并购方对目标公司的重大债权、债务的状况有一个详细完整的了解。调查可以通过函证、谈话记录、书面说明等方式行。

四、 尽职调查需要特别注意的几个问题

1. 土地及房产、设备的权利及限制

根据我国的有关法律、法规，土地是有偿出让使用权的资产，而土地与地上附着物必须一起出让、设置抵押等。土地房产的价值取决于其权利状况，以划拨方式取得的土地和以出让方式取得的土地;工业用地和商业开发用地;拥有70年使用权和仅剩10年、20年使用权的土地的价值相差甚大。抵押的土地和房产引起转让会受到限制，有没有设定抵押，价值上也有相当的差距。因此需要事先对其权利状况加以注意。

2. 知识产权

在一些公司中，以知识产权形式存在的无形资产的价值远高于其有形资产的价值。专利、贸易商标、服务商标都可以通过注册而得到保护;而技术秘密(know-how)和其他形式的保密信息，虽然不公开但同样受法律保护。上述知识产权可以是目标公司直接所有;也可能是目标公司仅拥有所有权人授予的使用许可;或目标公司已许可他人使用;应对上述知识产权的细节进行全面的审查，而不应仅限于审查政府机关颁发的权利证书本身。对于注册的知识产权要包括对注册和续展费用支付情况的审查，有关专利的到期日期应予以特别的注意，对服务和贸易商标应当确认注册权人的适度使用情况，对于根据许可证而享有的权利或因许可而限制使用的情况，应当对相应的许可协议进行审查，明确许可的性质，以确保不存在有关应控制权转变而终止许可的条款。上述审查的目的在于确保收购方在并购完成后能继续使用上述无形资产并从中获益。

3. 关键合同及特别承诺

就大多数公司而言，在对外签署的大量合同中，总存在一部分特定的合同，它们对公司的发展起着至关重要的作用，这些关键合同通常包括长期购买或供应合同、或技术许可安排等等，在这类合同中的另一方往往与公司或公司的实际控制人之间存在长期的良好合作关系，而这种合作关系同时也是合同存在的基础。因此对此类合同，应特别注意是否存在特别限制条款，例如：在一方公司控制权发生变化时，合同另一方有权终止合同等等。

此外，作为收购方的律师，还应注意上述关键合同中是否存在异常的或义务多于权利的规定;是否存在可能影响收购方今后自由经营的限制性保证;是否存在可能对收购方不利的重大赔偿条款等等。

综上所述，律师在尽职调查中所查实的事实，所进行的法律分析及律师的评价和结论对参与并购的各方关系重大，是决策者进行决策的主要依据之一，也正是因为律师尽职调查结果对决策者存在着重大影响。所以律师对此业务的履行必须慎之又慎，不能有丝毫侥幸心理，更不能应付了事，必须以一个执业律师的职业精神来对待和完成自己的职责。只有这样才能起到防止风险的作用，也才能以高质量的服务赢得客户的信任。